중국직원 잔업비 소급지급 요구, 이렇게 대처해야

베이징 노동중재위원회의 자료에 의하면 신노동계약법 시행 이후 노동중재기구에 가장 많이 제소되는 안건들은 '경제보상금 지급 관련', '부당해고 취소 요구', '잔업비 소급 요구' 등 세가지로 요약할 수 있다. 이중에서 잔업비 소급 요구는 대부분 장기 근속자들이나 핵심 관리직 요원들이 퇴직하면서 소급 지급을 요구하는 경우가 많다. 그 중에 핵심 관리직들은 회사의 사정을 훤하게 알고 있고 퇴직할 때 중재 신청에 필요한 자료들을 복사해서 가지고 가기 때문에 회사가 패소하는 경우가 많았다. 특히 2008년 5월 노동중재법이 개정되면서 중재신청이 무료로 되었다. 또한 잔업비 소급 요구한 자가 잔업비를 못 받았다는 증거를 제시하지 못하는 경우에는 잔업 관련 증거를 회사가 가지고 있다는 주장만으로 가능하게 되어 있었기 때문에 회사가 직원의 주장이 사실이 아니라는 것을 증명하지 못하면 꼼짝없이 당할 수밖에 없었다. 이러한 중재 법규는 아무리 근로자를 보호한다는 취지라고 하지만 안건을 주장하는 자에게는 증거 제출 의무를 면제하고 주장을 당하는 편에서 역증거를 제출해야 하는 것이 법리에 맞지 않기 때문에 그 동안 외국기업들의 불평의 대상이었다. 그러나 지난 9월 14일 최고인민법원은 중재 소송의 남발을 막기 위하여 노동쟁의 안건 심리에 대한 사법해석(3)을 통하여 잔업비를 요구하는 자는 잔업사실을 확인하는 증거를 제출하거나 회사가 잔업관련 자료를 가지고 있다는 증거자료를 제출하도록 했기 때문에 이전과 달리 잔업비 중재 요구가 줄어들 가능성이 있다. 다만 근로자의 “잔업근거자료의 회사 관리 보관에 관한 증거”를 어떻게 인정하는가에 따라 잔업비 관련 중재가 확 줄어들 것인지 이전과 마찬가지로 중재 신청이 봇물을 이룰 것인지가 결정될 것으로 보인다. 즉 다른 사람의 증언 정도를 증거로 인정하는 경우에는 최고 인민법원의 재해석은 별 실효가 없을 것이다. 근로자가 회사 책임자의 서명이 있는 근태기록부나 업무일지, 잔업명세서 등의 사본 등 구체적인 자료를 제출하는 경우에만 증거로 인정하면 잔업비 관련 중재 요구가 많이 줄어들 것으로 보인다. 지금까지 잔업비에 관련된 중재 요구는 두 가지로 분류할 수 있는데, 하나는 잔업시간에 대한 다툼이고 또 하나는 잔업비를 계산함에 있어서 그 계산기준이 되는 기수를 잘못 적용해서 잔업비를 적게 받았다고 주장하는 경우이다. 첫 번째 잔업시간에 관한 다툼은 회사에 잔업신청제도가 있고 잔업을 할 사람은 동 신청서를 작성하여 책임자의 결재를 받도록 되어 있을 뿐 아니라 잔업결과에 대한 명세까지 보관하고 있다면 동 자료를 제출하여 당사자의 잔업사실이 없다는 것을 증명하면 된다. 하지만 이런 제도를 갖추고 있지 않은 경우에는 직원들이 출퇴근 기록을 근거로 하여 잔업을 주장하는 경우가 많다. 게다가 회사에서 이를 반박하기가 쉽지 않은 경우가 있다. 일반적으로 출퇴근 기록만으로는 중재에서도 잔업을 했다고 인정하는 경우가 많지는 않지만 회사에 잔업신청서와 잔업결과서류가 없는 경우에는 대항하기가 어려워 진다. 또 다른 경우는 회사에서 간부직을 대상으로 근무시간 전이나 종료 후 정기적으로 회의를 하였는데 퇴직한 간부사원이 이메일에 의한 회의 소집통지나 회의록을 근거로 잔업비 요구를 하는 경우가 있었다. 어떤 회사는 매일 아침 근무시간 시작 전에 30분씩 체조나 조회를 했는데 어느 날 집단적으로 매일 30분의 잔업비 지급을 요구하는 중재 신청을 한 일도 있었다고 한다. 두 번째 잔업비 계산 기수에 관한 다툼은 회사의 급여 구조와 노동합동 내용과 밀접한 관계가 있다 즉 급여구조상 잔업비의 계산기수가 되는 기본급을 각종 수당이나 업적지급금 등과는 구분하여 급여를 구성하여야 한다. 또한 노동계약서에는 급여 난에 기본급만 명시를 하고 나머지 수당과 업적지급금 등은 노동계약서에 기록하지 말고 회사의 사규나 제도에 의하여 지급하여야 한다. 예를 들어 노동계약서상에 급여를 입사 때 각종 수당을 포함한 총 급여를 3,000위안으로 결정하고 노동계약서에 급여를 3,000위안으로 기록한 경우에는 3,000위안이 잔업비 계산 기수가 된다. 다만, 계약서 작성시 주의할 점은 잔업비의 기수(基數)는 해당 지방 최저임금 보다 낮아서는 안 된다. 노동법제44조는 잔업비 계산기수를 '노동자의 정상적인 근로시간 임금'으로 규정하고 있고 노동자의 정상 근로시간 임금'은 최저임금보다 낮아서는 안되므로 잔업비의 계산기수는 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 해석하고 있다. 한편 잔업비 계산 기수에 관한 노동법 44조의 규정이 좀 애매한 부분이 있어서 잔업비 기수에 대한 해석은 지방마다 달리 하고 있기 때문에 각 기업은 해당 지방의 노동국에 이에 관한 당해 지방의 해석이 어떤지를 확인해야 한다. 잔업비 계산 기수에 관한 중재는 대부분 노동계약서상에 기록된 임금이 잔업비 계산 기수와 달랐던 경우에 발생되고 있다. 위의 내용을 요약하면 퇴직자의 잔업비 소급요구에 대비하기 위해서는 잔업은 반드시 본인이 신청서를 작성하여 책임자의 결재를 받아야 하며 회사는 결재한 신청서와 잔업결과 명세표를 보관하여야 한다. 또한 노동계약서의 임금란에 입사자의 기본급만 기록하여야 하고 수당 업적금 등 기타 급여는 회사의 제도와 사규에 의하여 지급하여야 한다. 마지막으로 인사관련 서류에는 인사담당자와 관련 책임자 외에는 접근이 불가능하도록 조치해야 한다. [관련법률] 1. 노동쟁의 중재법 제6조 (증거 제공의 책임) 노동쟁의 발생시 당사자는 본인이 제출한 주장에 대해 증거제공의 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거가 사용자의 장악관리하에 있는 경우, 사용자는 이를 제공하여야 하며, 사용자가 제공하지 않을 경우, 이로서 초래되는 불리한 결과에 대해 책임을 져야 한다. (이 조항에 대한 해석이 달라졌음 과거에는 잔업비를 요구하는 자가 잔업과 관련된 증거자료를 사용자의 가지고 있다고 주장만 하면 되었었으나 앞으로는 중재요청자가 동 증거자료를 회사가 가지고 있다는 관련된 증거를 제출하여야 한다.) 2. 최고인민법원의 노동쟁의안건 심리에 대한 사법해석(3) 제9조 노동자가 잔업비를 주장하는 경우, 잔업사실이 존재하는 것에 대해 입증책임을 져야 한다. 단, 노동자가 잔업사실의 증거를 사용자가 가지고 있다는 것에 대해 증명할 수 있는 증거를 보유하고, 사용자가 그 증거를 제출하지 않는 경우, 사용자는 불리한 결과를 당한다. (이 조항에 의하여 중재 요청자는 중재기구에 사용자가 자료를 가지고 있다는 관련된 증거를 제출하도록 바뀌었다) 최고인민법원의 이러한 해석은 법령에 준하는 법적 효력을 가지고 있다.