[스크랩] 중국의 신 노동법 코트라와 친한 분들만 공유하는것인가?

중국의  신 노동법으로  인한   2008년 

 

한국기업은  대책에  부심할것이다.

광조우에는  한국대기업 중소기업이 있다.

얼마전  광조우  코트라(한국무역관)은 한국기업을 대상으로  세미나를 한것으로  뒤늦게  알았다.

전에는 쎄미나를 하면 30-40명정도에 불과했는데  그날 세미나는  80명이나  모였다고 친구가  알려줬다.

노동계약법은 한국기업에게는 많은 정보가  필요한것이다.

코트라는 한국기업을 어떤  방법으로 한국기업이라  판단하는지 약간의 의구심이  생긴다.

코트라  관련  친분있는 분이나  가입한  기업만이  한국기업인지 묻고싶다.

코트라는 한국을  대표하는 한국무역관이다.

광조우에 한국공장은 어마어마하게  늘고  있다.

봉제공장은 20-30명  되는 공장이  많고,  허가도  제되로  받지  못하는 아주  영세한  기업들이  많다.

이들은 정보가  필요하고 필요한  정보가  없어서  늘  고생하고 잦은 분쟁이  많다.

그  흔한  교민잡지나,  소  상공인들이  많이  모이는 카페,  각종  모임등에  공지나  통보할 수 있는 시간적인 여유가  없는지 묻고싶다.

작든 크튼  우리는 다 같은 한국기업이다.

정보는  공유해야  한다.  그러한  공유는 정부기관이  앞장서야한다.

새정부도  들어서는 2008년에는 공직자들이  앞장서고  좀더  적극적인 중국정보를 공유할수있게  나서  주시기를 희망한다.

많은 분들이  알수  있도록  이곳  저곳에서  본  자료를 올려본다.            

 

*무엇이  중요한것인가  노동법  3대 핵심  사항

새해부터 시행될 ‘노동계약법’은 1995년부터 시행돼온 기존 ‘노동법’에서 ‘노동계약’ 부분만 떼어내 특별법으로 제정한 것으로, 노동자를 ‘사회적 약자’로 규정하고 그들의 권익을 대폭 강화했다. 이 법은 총 8장 98개조로 구성돼 있다. 이 가운데 기업을 바짝 긴장시키는 조항은 크게 세 가지.

첫째, 단기 고용계약의 횟수와 기간을 제한하여 장기 고용을 유도한 제14조이다. 이 조항은 회사측과 ‘기한을 정한 노동계약(固定期限 勞動合同)’을 연속 2회 체결하거나, 해당기업(혹은 계열회사)에서 합계 10년 이상 근무한 사람은 회사와 ‘기한을 정하지 않은 노동계약(無固定期限 勞動合同)’을 체결할 수 있다고 규정했다. 즉 회사측은 이런 직원에게 1년짜리 혹은 3년짜리 단기 고용계약을 할 수 없으며, 정년까지 보장하는 ‘무고정기한 노동계약’을 체결해야 한다는 것이다. 기업들은 “이 조항이 사실상의 종신계약”이라며 고용의 탄력성 저하를 우려하고 있다. 화웨이가 장기근속직원들에게 ‘먼저 사표를 내고 경쟁 입사하도록(先辭職再競崗)’하고 ‘돈을 주고 근속연수를 줄인(用錢買斷工齡)’ 것도 이 조항의 적용을 회피하려는 ‘사전 해고’로 보는 것이다.

반면 입법 주체인 전인대 법제공작위 춘잉(春鷹) 부주임은 “무고정기한 계약이 평생직의 보장을 의미하는 것이 아니다”고 말했다. 중화전국총공회(한국의 노총에 해당) 민주관리부 궈쥔(郭軍) 부장도 “무고정기한 계약이 곧 종신제나 철밥그릇(鐵飯碗)이란 생각은 오해다. 기업들이 지나치게 걱정할 필요가 없다”면서 “노동자가 중대한 과오를 범하거나 노사간에 더 이상의 고용관계를 이행하기 어려운 경우 이를 해지(終止)할 수 있다”고 말했다.

하지만 중국은 최근 공개된 ‘노동계약법 시행세칙’ 초안에서 계열사 전근 기간까지 근속연수에 포함, 노동자 해고조건을 더욱 까다롭게 함으로써 ‘노동자 보호’라는 원칙에서 조금도 물러설 기미를 보여주지 않고 있다.

둘째, 노동자에 대한 경제보상금의 적용범위를 확대하고 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 두어 노동자의 경제적 권익을 크게 강화한 제46, 47조와 63조이다. 회사는 노동자와 계약기간이 끝나 더 이상 추가 계약을 하지 않을 때에는 노동자에게 경제보상금을 지급해야 한다. 일종의 퇴직금이다. 또 계약기간 도중이라도 노동자가 사용자측의 계약이행상 하자를 문제 삼아 자발적으로 사직할 경우 보상금을 지급해야 한다. 아울러 파견직이라도 동일 업무라면 정규직과 같은 보수를 줘야 한다. 코트라 관계자는 “업종에 따라 20~40%의 인건비 상승이 예상된다”고 말했다.

셋째는, ‘기업 내 법률’이라고 할 수 있는 ‘취업규칙(勞動規則)’을 노동자와 사용자가 합의하여 제정하도록 한 제51~56조이다. 취업규칙이란 근무시간, 노동의 보수, 휴식 및 휴가, 안전위생, 연수훈련, 노동규율, 보험복지 등을 기업 사정에 맞게 정한 것을 말한다. 이제까지 중국 내 대다수 노동자들은 제대로 된 취업규칙도 없이 열악한 상황에서 일을 해왔으나, 앞으로는 사용자와 평등한 입장에서 협상하고 쌍방 합의하에 관련 규칙을 정할 수 있다. 노동자의 단체협상권이 대폭 강화된 것이다. 이밖에도 노동계약법은 서면 노동계약 없이 노동자를 고용할 경우 1개월 초과할 때마다 2배의 임금을 지급하도록 하고, 무계약 노동기간이 1년을 초과하면 자동적으로 ‘무고정기간 노동계약’이 체결된 것으로 간주한다.

이에 따라 한국 기업들은 올 연말과 내년 초 ‘취업규칙’을 만들어 노동자 대표기구와 협상한 뒤 확정하고, 그것을 기초로 개별직원들과 재계약을 맺어야 한다. ‘취업규칙’ 가운데 기업들이 가장 고민하는 부분은 징계·해고요건. 현지 직원들이 직무상 과실이나 반복적인 규율 위반을 할 경우 해고할 수 있는 규정을 정하여 이를 노동자대표와 합의해야 하는데, 문구 하나 잘못 쓰면 회사에 큰 손해가 될 수 있다.

l       신 노동법이  등장한  이유는?

 

중국은  저임금  노동구조를  지속할경우  사회의  안정을 꽤하는데  문제가  인식한것으로  보아진다.

시장경제를  택한  중국은 분배의  원칙에서  사유화를 진행했고, 국영기업을 민영화로 전환하면서  국영기업이  고전을 했다.

 1995년 노동법이 발효되고 이듬해 ‘전원노동계약제(全員勞動合同制)’가 채택되면서 ‘국가직업분배’는 사라졌다.

개인이 시장에서 직접 일자리를 구하게 된 것이다. 문제는 개인이 시장에 떠밀려 나오면서 ‘기업은 강자, 노동자는 약자’란 관계를 벗어날 수 없게 된 점이다. 정부도 사실상 기업 편이었다. 대다수 노동자는 노동계약도 없이 일하거나 1년짜리 단기노동계약으로 실직의 불안에 떨어야 했다. 중국 정부의 한 조사에 따르면, 중소기업과 비(非)국유기업(즉 민영기업)의 노동계약 체결율은 20%에 불과했다. 또 단기 노동계약 중 60%가 1년 혹은 1년 6개월 계약이었다.

또 농촌에서 도시로 상경한 농민공(農民工)이나 전문기술 없는 여성들의 경우 월 600위안(약 7만6700원)~1500위안(약 19만2000원)의 저임금을 받고 있다. 이마저도 악덕기업주나 경영이 부실한 회사를 만나면 몇 달씩 체불하거나 떼이기 일쑤다. 또 노동파견제도가 확산되면서 탄광업에서는 80%, 통신업에서는 40~50%가 파견직으로 일했다. 파견직은 임금의 일정 부분을 파견회사가 공제하기 때문에 처우가 임시직보다 못했다. 노사분쟁도 급증했다. 중국 언론 보도에 따르면, 1995년부터 2006년 사이 12년 동안 노동분쟁은 13.5배 증가했다. 이 가운데 집단 노동분쟁은 5.4배 증가했다. 중국 학자들은 이런 사회적 배경에서 후진타오(胡錦濤)주석의 ‘조화사회(和諧社會)’ 이념이 나왔으며, 양극화 해소의 중요한 수단으로 노동계약법을 채택했다고 분석한다.

 

l       경제의 악순환유발하는 저임금  노동구조

 

중국 공산당 지도부는 올 10월 17차 당대회에서 “경제발전 모델을 신속히 전환하여 산업구조의 건전성을 제고해야 한다”고 지적하고, ‘구조전환’을 위해 ‘내수 확대’ 특히 ‘수요 확대’를 주요 정책으로 채택한다는 방침을 밝혔다. 성장방식을 ‘투자·수출 의존’에서 ‘소비·투자·수출의 조화’로 전환하고 ‘소비’를 제1 위치에 두게 된 것이다.

성장모델의 수정과 관련, 후난(湖南)대 법학과 왕췐싱(王全興) 교수는 “노동자의 저임금은 내수 부족의 원인이 되고, 기업이 수출에 의존하도록 만든다”면서 “기업은 저가(低價)수출을 함으로써 이윤이 낮아져 노동자의 임금을 올려주지 못하고 다시 내수 부족으로 이어지는 악순환에 빠져있다”고 지적했다. 그는 “수출 확대로 무역수지 흑자가 늘어나면서 국내 유동성이 증가해 물가상승과 부동산·주식시장의 과열을 부추기고, 경제 리스크가 증가한다”고 말했다. 이 같은 악순환의 고리인 ‘저임금 구조’를 타파하기 위한 정책수단이 바로 ‘노동계약법’이란 것이다.

중국사회과학원 ‘인구와 노동경제연구소’ 차이팡(蔡昉) 소장은 “중국의 발전과정에서 2000년대 초기까지 대규모 농촌 인력이 도시로 이동해 저임금 노동력을 공급해왔다”며 “그러나 2004년 경제성장률이 최고조에 달하면서 저임금 노동력의 공급과 수요가 균형에 이르렀다”고 지적했다. 그는 “2009년이 되면 노동력 수요가 농촌 인력의 공급을 초과해, 노동력 가격 즉 임금의 상승이 예상된다”고 말했다. 중국 정부의 발전모델과 노동력의 수급측면에서 ‘저임금 구조’가 깨질 수밖에 없다는 분석이다.

■“중국, 저(低)임금시대와 작별하고 전환기에 진입”

중국사회과학원 인구와 노동경제연구소 차이팡 소장은 “여러 가지 원인이 중첩되어 중국은 현재 중대한 사회적 전환기에 진입했다”며 “중국은 ‘저임금 노동력에 의존하는 시대’와 작별했으며(告別低勞動力成本時代), 이는 ‘선언’이 아니라 발전의 ‘결과’”라고 말했다.

‘저임금 시대의 종언’은 전반적인 임금 상승을 의미한다. 이렇게 될 경우 기업부담은 늘어나겠지만, 중국 사회의 중산층은 크게 증가하게 된다. 현재 중국의 중산층은 기업가, 기업 및 금융기관 간부, 공무원과 국유기업 간부, 자영사업자, 대학교원, 예술가 등으로 그 숫자가 많지 않다. 하지만 기업체 일반직원과 노동자의 수입이 상승해 중산층에 편입하게 되면, 그 숫자는 크게 불어나게 된다. 2010년을 전후해 중국의 중산층은 도시 인구(5억)의 30%인 1억 5000만 명 수준으로 두터워질 것으로 예상된다.

중국의 중산층이 늘어나면 경제적 폭발력은 엄청나다. 중국의 국내총생산(GDP)은 현재 3조 달러로 미국·일본 다음 규모. 중국인의 구매력이 늘어나면 내수시장 규모가 확대되고, 머지않아 일본과 미국을 위협할 가능성이 있다. 따라서 내수시장을 겨냥한 영업전략이 필요하다. 또 노동계약법이 엄격히 적용되면 노동의 질이 향상되고, 중국산의 품질도 좋아질 것이다. 여기에 기술개발이 덧붙여지면 경제산업 전반의 수준도 크게 향상될 것이다.

반면 부작용도 예상된다. 기업들은 당분간 1회 계약과 파견제 등의 방법으로 장기 고용을 회피할 가능성이 있으며, 그에 따라 노사분쟁이 증가할 수 있다. 중국 노동자의 임금 상승은 상품가격에 얹혀 세계 물가를 자극하고, 베트남 인도 등 다른 개도국의 임금 상승 압박요인이 될 수 있다. 베이징올림픽이 있는 2008년, 중국 사회는 밑바닥부터 바뀔 전망이다.

중국 노동자들 대환영

광둥성 장먼(江門) 공업구 파인DNC 직원대표인 녜양용(?楊勇) 생산지원부 부경리는 “새 법이 발효되면 고용이 안정되고 임금이 올라갈 것으로 보고 직원들이 매우 기뻐하고 있다”면서 “우리 회사는 아니지만 다른 회사의 경우 월급이 밀리거나 받지 못하는 경우가 있는데 앞으로는 제때 월급을 받고 회사를 떠날 때 보상금도 받을 수 있어 마음 든든해 한다”고 말했다. 이 법으로 인해 노사갈등이 증가하지 않겠느냐는 우려에 대해 그는 “새 법은 노동자의 권익 보호 못지않게 건전한 노사관계를 수립하는 데 목적이 있기 때문에 노사갈등은 줄어들고 회사는 더욱 발전하게 될 것”이라고 말했다.

까다로워진 노동계약법 때문에 외국인 투자가 주춤해지지 않을까 하는 우려도 있다. 올림푸스 전자는 중국공장 직원을 감원하지는 않았지만 노사분규를 우려해 새 공장을 베트남에 짓기로 했다. 이와 관련, 외국기업을 고객으로 둔 광저우 디컨스(Deacons·的近) 법률사무소의 왕얜(王燕) 변호사는 “이 법으로 인해 타격을 받을 기업은 법을 준수하지 않는 기업뿐”이라며 “이 법을 잘 지킨다면 노사관계가 더욱 안정될 것이기 때문에 외국인 투자는 오히려 늘어날 것”이라고 내다봤다.

 

 

 

 

 

 

출처 : 찰리의 중국이야기(한상 정보쎈타)

글쓴이 : 찰리배 원글보기

메모 :